Definición no encontrada. Se deja como sugerencia la siguiente: “Fuerza (estado mental) que liga a un individuo a un curso de acción que se considera necesario para la implementación efectiva de una iniciativa de cambio” . Herscovitch and Meyer (2002).
Escala tipo Likert. 5 niveles. Desde “Desacuerdo total” (0) hasta “Acuerdo total” (4). Se deja propuesto los siguiente anclajes: 0. Desacuerdo total 1. Desacuerdo 2. Ni acuerdo ni desacuerdo 3. Acuerdo 4. Acuerdo total.
Neiva, Elaine Rabelo Ros García, María Paz, Maria das Graças Torres.Validación de una Escala de Actitudes ante el Cambio Organizacional. Univ. Brasilia, Inst. de Psicología, Dep. Psicología Social e del Trabajo, Brasil Univ. Complutense, Fac. Psicología, Dep. Psicología Social, Madrid, España
Brasil
Dimensión I: 0,95; Dimensión II: 0,88; Dimensión III: 0,83
No encontrada. Se deja como sugerencia la siguiente: “En una escala del 0 al 4, donde 0 es “Desacuerdo total” y 4 “Acuerdo total”, ¿Que tan de acuerdo está con las siguientes oraciones?”.
| Item | |
|---|---|
| Actitud de cinismo ante el cambio | Las personas suelen decir que aunque se haya producido el cambio, en la práctica no ha ocurrido. |
| No permitir que todos los objetivos del cambio se concreten detro del plazo, es común en esta organización. | |
| Las personas suelen fingir que están de acuerdo con los cambios, pero en realidad no permiten que se los implanten. | |
| No dedicarse a tratar con los process de cambio es una práctica común en esta organización. | |
| Las personas suelen fingir que están haciendo el trabajo de forma distinta. | |
| Las personas asumen el nuevo discurso para defenderse de los cambios. | |
| Aquí los diversos intentos de cambio siguen resultando no satisfactorios. | |
| Fingir que ha habido un cambio es una característica de las personas de esta organización. | |
| Las personas suelen negar que el cambio vaya a efectuarse. | |
| Los cambios en esta organización generalmente se quedan al nivel de discurso, no ocurren de hecho. | |
| Las personas desarrollan mecanismos para no cambiar. | |
| Dejar que el tiempo se encargue de la adaptación de las personas a lo nuevo es una práctica común en esta organización. | |
| En procesos de cambio se suele restringir el acceso a la información para que la oposición a los cambios no ocurra. | |
| Esta organización no planifica los procesos de cambio, simplemente ocurren. | |
| Las personas se resisten a profundizar en la comprensión de las finalidades del cambio. | |
| Es común cambiar continuamente de direccion sin dar continuidad a lo que ya se hizo. | |
| Las personas que están desde hace mucho tiempo en el poder se sienten amenazadas por el cambio. | |
| Los cambios de comportamiento dentro de esta organización son siempre muy lentos. | |
| Creencias de temor (al cambio) | En los procesos de cambio, el temor a perder genera resistencia en las personas. |
| Las personas se sienten temerosas por la incertidumbre generada por la nueva manera de trabajar. | |
| Los empleados que perdieron posición en función del cambio generalmente se oponen al proceso. | |
| Las personas reaccionan negativamente a los cambios que generan pérdidas salariales. | |
| La descentralización del poder genera temor porque hay sentimientos de pérdida de control y de competencia. | |
| En los procesos de cambio, las personas temen perder su empleo. | |
| La falta de información sobre los procesos de cambio genera malentendidos en la organización. | |
| La falta de información sobre los procesos de cambio genera fantasías y expectativas irreales en los trabajadores. | |
| Las presiones hacia cambios en esta organización generan insatisfaccion de las personas. | |
| Actitud favorable al cambio | Los cambios son beneficiosos porque pueden oxigenar esta organización |
| Los cambios en esta organización generan oportunidades para el crecimiento personal. | |
| El cambio genera oportunidad para los trabajadores que sepan aprovecharse de él. | |
| El cambio conlleva la necesidad de un conocimiento más detallado de la forma de funcionamiento del trabajo. | |
| Los cambios en esta organización son importantes porque aportan beneficios a los trabajadores. | |
| Los trabajadores se dan cuenta de que la mayoría de sus compañeros de trabajo apoyan los cambios en la organización. | |
| Las personas más implicadas son las más favorables al cambio | |
| Los trabajadores creen que pueden realizar cambios en el ambiente organizacional. | |
| Las personas aceptan el cambio en cuanto se enteran que pueden ganar con él. |
